铝道网】小时候,在村头的河边,常见一些大姐大嫂,带着大包小包的衣服在河边洗衣服。他们找一块石头,垫平它,在河里涮涮衣服,然后在洗衣石上打肥皂进行一边又一边的搓洗,较后漂干净拧干放到盆里算是完成了一个流程。 从女同胞们用的洗衣石,我联想到企业用人。供洗衣用的石头的面必须是平的,也只有平的才能在上面来回搓、来回捶,而其它面则不用理会它,只把下面用小石头垫平稳固即可,就可以在上面轻松自如的洗衣作业了。 选洗衣石如同企业选人。企业选人用人应该用他平的一面,即他的专长,有一定的作用和价值,而不必顾忌他的所有面,包括一些缺陷和不足之处,不能求。当然,他的素质和大面上必须是好的,人品好,敬业,上进,某些方面能力不足和有缺陷可以改进,逐步完善。 选择员工不能十全十美。前段和一个快速消费品公司的老总在一起吃饭,她要笔者帮她介绍一个司机,要求除开车熟练外,还要会操作电脑,会写材料,能喝酒,会处理外围关系,较好懂些外语。笔者当时笑了,你是选司机还是选秘书、还是办公室主任、还是选老总。这样的人的确不好找。 从这件事可以反映出我们企业的许多老总对人才选择和判断标准方面有问题,即要求自己的下属员工十全十美,拥有求全求美心理。十全十美的员工当然是企业所求,并通过培训、轮岗等手段,把员工打造成一个的、职业化、专业化的员工,从态度、观念到行为、工作技能,爱岗敬业,像《把信送给加西亚》中的罗文中尉一样,知道自己职责所在,不用领导交待就能自动自发地去做好自己份内的事,并做得很完美。这种员工是我们追求的目标,但实际工作当中却不然。由于受种种方面的影响,部分员工不是不知道怎样做,就是因某些原因不愿做,或有些这样那样的缺陷不足,让我们的老总总感到不满意。新进来的员工是优点放大,缺点发现不了,干了若干月以后,缺点逐渐的暴露出来,慢慢地放大,直到有一天我们的老总实在看不下去,只有炒他鱿鱼,造成对同样一个人的评价,在不同的阶段“好到天上,坏到忍无可忍”,产生两个极端。其实,只有不合格的元帅、将军,没有不合格的士兵,他们更多的是需要教,需要激励,除非他真正是无可救药,“马尾巴提豆腐提不起来了”。 企业需要的是合适的员工,而不全是高层次的所谓较好的员工,合适较好。就好象家里盖房子一样,有大梁,有椽子,有木珊,各施其职,各有各的用处,谁都不可替代。用员工用他的长处,在某些岗位上能够独挡一面,扬长避短,逐步改善他的不足。由合格到,再到卓越,在日常实践工作过程当中随同企业共同成长。该用职业学校技工操作设备的绝不用本科生、研究生,降低企业的人力成本,把合适的人放到合适的岗位上,真正做到“人尽其才,物尽其用”,挖掘他的潜能,使他的能力能达到充分发挥,成为一个实现员工价值的一个平台,共同进步发展。 我们的老总要会一分为二的看待我们的员工下属,用其所长,还要学会包容他,栽培他。帮助我们的员工改变缺点,不断完善,走向成熟,是我们企业的责任。也只有企业与员工共同成长进步,二者才能实现真正的利益共同体,真正的人企合一,实现我们企业的复兴与腾飞。

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作者:董栗序2211次浏览

视频加载中,请稍候... play基金高管面对面|中融基金黄震:倡导奋斗者精神 A股底部区域看好两大主线 向前 向后

新浪财经讯 近期,中融基金总经理黄震做客新浪财经《基金高管面对面》栏目,谈及行业发展、公司治理以及当前热点问题。

黄震表示,宏观经济发展催生国民财富管理需求,进而推动资管行业、公募基金行业发展。考量基金公司是否优秀,关键在于是否把真正把投资者利益放在首位。中融基金成立以来发展良好,他透露,与公司的企业文化、投资理念以及倡导的奋斗者精神密切相关。

对于市场,他认为,中长期看A股处于底部区域,且对外部短期影响因素趋向“脱敏”,长期看好大消费的稳定性和科技创新主线。

嘉宾简介:黄震先生,金融学硕士。曾任辽宁东方证券公司投资总部投资经理、中天证券投资总部高级投资经理、办公室主任、资产管理总部总经理。2015年5月加入中融基金,自2019年8月起至今任公司董事、总经理。

以下是实录:

三大维度考量基金公司是否优秀

新浪挖掘基:支撑公募基金行业发展的因素都有哪些?

黄震:今年是公募基金成立21周年,行业取得了良好的成绩主要有三大原因。首先,伴随着国民经济发展,财富管理行业市场蛋糕非常大,这是一个大前提。其次,公募基金其实它诞生以来,非常规范严格,相对于其他金融机构,具有独特优势。最后,公募基金的核心能力是投研,主动投研能力是我们的核心竞争力,支撑公募基金行业蓬勃发展。

新浪挖掘基:中融基金自2013年成立,6年时间管理规模超800亿, 成长速度相对较快,请谈谈您的看法。

黄震:中融用6年时间,从零起步发展成为管理规模超过800亿的中型基金公司,有三大主要原因。

首先,任何个体发展,都离不开大环境,中融基金也是赶上了资管行业大发展的好时候。因为中融基金2013年成立,2014年开始发力,到现在大约五六年的时间,恰好是证券市场越来越成熟,投资者的理念趋向成熟,投资者结构也越来越完善的阶段。

其次,中融基金本身有独到的经营理念,或者说企业文化,就是以一种奋斗者的精神为价值导向,目标是要成为行业里最具成长性的基金公司。

最后,中融基金始终坚持以客户利益为优先,赢得了投资者的支持。

新浪挖掘基:如何评价一个基金公司是否优秀?

黄震:评价一个基金公司是否优秀,其实从不同的角度可能有不同的解读,比如从客户的角度,从股东的角度,从市场的角度,从同行的角度都不一样。但是基金公司先天职责是为客户创造价值。所以从投资者的角度,你是否提供合适的产品、获取良好的回报?是不是能够达到客户的预期?是不是提供优质的服务,售后服务是不是到位?这些我觉得应该是评价一个基金公司是否优秀的一个比较重要的标准。

倡导奋斗者精神 打造契合公司文化的投研团队

新浪挖掘基:在中融基金最让您印象最深刻的是什么?

黄震:还是奋斗者精神。为什么提倡这种精神?第一,中融基金把员工分为奋斗者和上班族,上班族是很合格的员工,但是奋斗者是把工作当成一种事业。在奋斗者心中,我并不是在为公司打工,而是以公司的工作为自己的事业。这样他整个的精神面貌这种状态完全都不一样。

第二,成长与拼搏。在公募基金行业,或者说整个证券业,是竞争压力比较大的行业,而且发展也非常迅速,应该说是不进则退的状态,因为行业在发展,市场在发展,公司也要发展。如果公司不发展进步,可能会被行业淘汰;个人不发展,可能也会被公司淘汰。所以,中融始终处在一种成长拼搏的状态下。我们有一个简单的总结,就是每个人的一小步,可能就是公司的一大步,这样公司就会不断地保持一个比较好的一个成长状态。

新浪挖掘基:公司在选拔人才方面有什么标准?

黄震:选拔人才离不开公司企业文化或者说价值导向,因为企业文化是一个公司的性格,我们常说性格决定命运,那么,公司是什么样的性格,就有对应的发展导向,就会走出相应的发展轨迹。所以选拔人才首先是想让这个人能够切合公司的企业文化,因为这个不是一个好坏之分,而是看是否适合,这是前提。

中融基金的人才培养是以内部培养为主,外部引进为辅。公司在内部建立了一系列的机制体系,让人才的成长和发展有较好的空间。公募基金是一个轻资产公司,人是公募基金最大的资源,那么把人用好,把合适的人放到合适的岗位上,是公募基金行业最大的资源配置优化。

外部引进方面,主要引进两类人才,第一类是个人能力较强,能够给公司带来一个品牌效应;第二类是他的能力特点未必是在行业内最突出最拔尖的,但他的能力特点正好能补足公司目前的短板,叫补短板人才。相对来说其实我们更重视补短板的人才,因为公司并不追求短期的明星效应,我们要做一个长远规划,把人才布局完整,把公司短板补上。