铝道网】两年前,曾经有位网友问我一个问题:HR人员如何才能内外兼修? 当时只是简单的作答了一下,今天重新审视这个问题,又有了一些新的认识。我对内外兼修的理解是这样的。内外兼修实际上就是内炼成熟的心态,外炼精通的专业。 一.所谓内炼成熟的心态,就是指通过修炼达到性格的成熟稳重,保持积极乐观的心态。 1.做HR需要能洞察各种复杂的人际关系,对人敏感,能从各种复杂的人际关系中抽丝剥简。HR是一个管人的部门,常常会面临各种棘手人际关系问题,比如其他部门不配合工作,某个领导的亲戚经常违反公司制度等等,这些都需要HR具备高超的人际处理技巧。对于其他部门不配合人力资源部的工作,有可能是觉得人力资源部不能给其带来任何的帮助。因此对人力资源部不重视。 举个简单的例子,公司曾经有个非常重要的研发部门,其中一名高级工程师要离开公司,作为HR,通过观察发现,他较近一段时间与同部门的另外几个工程师走的很近,有时,看到他们似乎在交流什么私密的事情。这个时候HR就需要防范集体跳槽的可能性了。于是赶紧跟技术中心的副总反映此事,副总一点警觉都没有,不以为然,结果,没多久,又走了一位工程师。这才引起副总的高度警觉。其实HR也有做的不好的地方,为什么没有在靠前个员工离职前就重视起来,并采取相应的措施呢? 2.HR还需要保持一颗积极乐观的心态。心灵的强大比任何都重要,作为HR可能承受角色定位的压力,比如老板把HR定位为执行层面,当作后勤服务人员。同时可能充当老板与员工之间的夹心饼干,这个时候,如果没有乐观的心态,很难在HR岗位上坚持下去的。 3.保持良好的职业素养。让员工,让业务部门体会到你是职业化的,比如在处理一些敏感的员工关系问题上,你能否展现自己的职业素养,公平公正地处理问题,让对方都感受到你的职业素质。 注意:内功的修炼需要一段时间去经历的,不可能一蹴而就的。 二.外炼精通的专业,就是在修炼超强的HR专业能力,比如人力资源的专业知识的掌握,理论与实践的结合。如何才能修炼到超强的专业能力呢? 1.系统的人力资源管理知识。不少HR是半路出家做的HR,对HR的知识掌握程度只是一知半解,因此,要想在HR路上走的更远,还需要系统的学习人力资源管理知识,将过去零碎的知识串连起来。学习的途径有很多,比如考人力资源管理师证、自学人力资源教材、网络学习等。 2.学会运用基本的人力资源工具。不少HR空学有满肚子的人力资源知识,问起会用多少工具时,半天答不出一句话来。我在中人网发了个帖子,号召大家分享一下各自熟悉的人力资源工具,数天下来,跟帖者寥寥无几,可见中国目前HR的人力资源工具掌握能力还是很弱的。 为什么这里强调人力资源工具的重要性,因为人力资源工具是解决人力资源问题的基础,工具都不清楚,解决问题的效果肯定是值得质疑的。 很多人觉得咨询公司做的成果专业,其实无非就是咨询公司运用了专业工具而已,咨询公司在咨询任何人力资源项目的时候,都会运用到多个工具。比如美世在做职位评估的时候,会运到IPE3工具,海氏有海氏评估法,在做敬业度调研时,翰威特有员工敬业模型。 你掌握工具的多少,其实决定了你人力资源的专业的高度有多少。当你能把各种人力资源工具熟练运用时,你的专业知识已经达到某种境界了。 3.在实战中积累经验,总结自己的一套思路。光有书本知识,光有工具还不够,因为书本知识是理论的,工具在不同的公司运用的效果也不同,只有在实践中去总结经验,那才是自己较宝贵的财富。比如招聘,我们可以通过实际的招聘经验去总结如何去做好一次招聘,如何更准确的选人,可能前期只是书本上学了点理论知识,只知道运用STAR去做招聘,但是不清楚在实践的运用中,如何才能让STAR发挥到较好的效果,或者STAR需要配合什么方法结合能做到更好,经过这种理论与实践的结合,自己会慢慢的悟出一些招聘的思路来。

每逢年底,HR们总是忙得不可开交,绩效评定、年终奖、评优等等事务性工作,还要加上N多的各类分析报告,对于很多企业而言,年底成了最能体现HR工作量的季节。

作者:天涯禅师2078次浏览

如果问到HR朋友们关于她(他)自己的年度绩效和年终奖,往往是双肩一耸,双手一摊,说到:“还不是那样,每年都一样,优秀都给业务部门,我们人力能拿到平均值就不错了。”

不知道胡言非语的粉丝们是否遇到过上面这个场景,或者已经习惯这样的场景,还是想过要改变这样的场景?

最近老胡走进一家企业做中层的管理辅导,课后有位HR总监问我一个问题:“胡老师,请问你眼中的优秀HR是什么样的?或者说HR应该走一条什么样的发展之路?”

老胡想了想,拿出手机,打开一个招聘网站,输入“人力总监”,搜索后给他看,他看了后苦笑,说道“是啊,我们HR的薪酬总是偏低。”原来,搜索后,出现的年薪超过40万的寥寥无几,选择上海地区,搜索月薪3-5万的人力总监职位,居然没有!

这说明什么?说明人力资源的从业者们没有高薪?

不,绝对不是!

老胡跟他很严肃的说:“我认为,实际上,一个优秀的HR负责人,年薪是在百万以上的! ”

是的,我们很多职业人士,不仅仅是从事人力资源的,很多专业也是如此,好像总是看不到有特别成功的例子,就只能满足于现状或者哀怨上天怎么如此不公平,却从没思考过,你想要去到哪里?你心中幻想的那个位置、那样的薪酬,需要你具备什么样的素质和能力?

今天老胡就来给大家谈谈,我心目中年薪百万的HR。

首先,老胡给大家介绍一个自创的成功三要素:意愿与意志、角色、能力!

■ 一个人必须要有强烈的意愿去成功或者提升,强烈的意愿去甩开现状,大踏步前进,强烈的意愿去勾画一副让自己有动力奋斗的远景目标,强烈的愿望来思考、甚至是幻想自己成功的样子,包含职位、薪酬、 生活状态等,这些愿望必须建立在极强的意志上去长期坚持行为的改变。

■ 一个人必须要懂的提升自己的角色,现在的角色你担任得无比完美,也只能得到现在的一切,要想得到更多更好,必须要让自己扮演和承担的角色变的更多和更好,因此当你感慨“女怕嫁错郎、男怕选错行”时,当你感叹公司没把人力资源重视起来的时候,可否冷静下来,思考一下,自己实际上承担了什么样的角色?真正有价值的角色又有哪些呢?

■ 一个人必须要具备足够的能力来支撑角色的发展,必须要主动地去推进有价值的事务,而非被动完成被分配的事务。要知道,薪酬的匹配,绝大多数情况下是对应两个因素,一个是能力,一个是能力的变现。

基于这样的成功三要素,我们就来谈一谈,除了强烈改变现状的意愿之外,要做到年薪百万,一个HR应该具备什么样的角色?应该具备什么样的能力?

第一、任何一个成功的专业人士,必须要融入系统之中,且以系统的发展方向为自己专业研究的主导方向。

为什么这么说?很多HR都沉迷于一些管理技术,例如薪酬设计、绩效设定、职业发展通道、结构化面试、定岗定编等模块,很自豪地认为自己是专业人,甚至内心深处是看不起自己的老板的,因为他不懂这些人力技术。

商业企业最基本也是最核心的目的是什么?毫无疑问,是业务的发展!

如果你也是老板,在下面两类人中做选择,会给谁高薪?

毫无疑问,一定会给HR乙!

所以,多数情况下,是太过于抱住自己的那点东西,所谓的专业并没有产生系统性的推动价值,思维和格局没有打开,而企业永远是不缺乏事务性人才的,所以高薪和权威总是距离很远。

第二、现在的角色,只能获得当前的薪酬和地位,想不一样,只能转型;当然能够成功转型的永远只是少数,任何一个社会、任何一个企业、任何一个专业族群,都是极少数人在塔尖!这要看你的意愿,要看你是否能意识到转型的必要和急迫,也要看你是否能获得所要转型的能力。

所有的HR都应该知道一个人,戴维·尤里奇(Dave Ulrich),他被誉为人力资源管理的开创者,他最早提出了“人力资源”(human resource,HR)的概念,在此之前,人力资源被叫做“人事管理”(human management)

尤里奇主张,在激烈的企业竞争环境下,人力资源部应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨。他认为,要为人力资源部门制定全新的职能和纲领,让它不再把重心放在员工招聘或薪资福利这样的传统活动上,而是把重心放在结果上。也就是说,人力资源部的意义不在于做了多少事情,而在于给企业带来什么成果——帮助企业创造多少价值,为客户、投资者和员工提供多少增加值。

人力资源部的新使命要求人力资源工作者彻底改变自己的思维方式和行为方式。同时,新使命还要求高管人员改变对人力资源部的期望及与其打交道的方式。他们应当向人力资源部提出更高要求,把人力资源部门当作一项业务来投资。

但实际情况是,多数企业还处在“人事管理”的阶段,其职能非常传统,就是为员工支付薪资福利、招聘和解聘人员。

老胡非常认同华为公司的人力资源转型模型V-CROSS,在此简单进行分享:

——战略伙伴Strategic Partner